2018年11月企业人力资源管理师（一级）

专业技能考试试卷

一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）

1、简述人力资本战略实施模式及特点。

解析：P111

常见的战略实施模式有以下5种；

1.指令型

这种模式的特点是由高层领导指挥人力资本职能部门计划人员制定战略，然后强制下层管理者执行。这种模式适用于战略制定者与执行者目标比较一致，战略对企业运行系统不会构成威胁，集团内部采用高度集权式管理，环境比较稳定的企业集团。它的缺点是战略制定者与执行者分离，因而往往会导致执行者缺乏积极性。

2.变革型

这种模式的特点是高层经理重点考虑战略的实施问题。在战略实施过程中要在企业集团内部进行一系列的变革，包括组织结构、激励手段和控制系统等。为了增加战略成功的机会，企业领导往往采用以下三种方法：①利用组织结构和参谋人员明确地传递集团优先考虑的事物信息，把注意力集中在所需要的领域上}②建立战略规划系统、效益评价系统和控制系统，采取激励政策支持战略实施；③使员工与集团的使命、愿景和价值观保持一致，以保证战略的实施。该模式的缺点是过分强调组织的体系结构，有可能失去战略的灵活性，因此该模式适用于环境确定性较大的企业集团。

3.合作型

该模式强调发挥集体的智慧，应用各种手段使集团高层管理者参与战略制定、实施和控制的各个阶段。总经理的任务是使其他高层管理者很好地合作。由于战略是建立在集体智慧的基础之上，从而提高了战略成功的可能性。它的不足是由于高层管理者持有不同的意见和观点，导致最终形成的战略规划是各种不同意见的折中性产物，因而可能会降低其经济合理性。这种模式比较适用于处于较复杂而又缺少稳定性环境的企业。

4.文化型

这种模式强调企业集团的所有员工都参与战略的制定与实施，使集团上下、各成员企业的所有员工达成共识，形成具有共同愿景和价值观的企业文化，使集团战略实施迅速，风险小，集团发展迅速。其不足在于对员工素质要求高，战略的制定与实施耗费较大的人力、物力和财力，独特鲜明的企业文化和价值观可能会掩盖某些问题和不足，使企业为之付出一定的代价。

5.增长型

这种战略的制定与实施过程是自下而上的过程。其关键是高层管理人员如何激励下层管理人员创造性地制定和实施战略。这一模式对总经理的要求很高，因为在制定和实施战略过程中需要总经理对下层管理者的建议能够正确地评价，并进行合理的取舍。

从实践中看，以上这些模式并不互相排斥。任何企业集团都不是单独应用某一种模式，而是几种模式的组合。只不过不同的企业其侧重点有所不同而已。

2、简述企业持股人员的参与范围，以及决定员工持股占企业全部股份比例的主要参考因素。

解析：P484

企业持股人员的参与范围：员工持股制度侧重于长期激励，要求参与人员与企业有长期相对稳定的劳动关系。因此，参股员工应该是有在所在企业长期工作的愿望，并与企业签订了无固定期限或有较长固定期限劳动合同的员工。离退休人员、短期合同制员工、试用工、临时用工等不宜列人参与范围。即使是与企业签订了较长固定期限的劳动合同，但有迹象表明其不愿与企业保持长久劳动关系的员工，也不宜列人参与范围或强迫列入参与范围。

决定员工持股占企业全部股份比例的主要参考因素：①需要员工在多大程度上参与经营决策和管理。员工持有股份越多，参与程度就越深。②员工认购股份的积极性和出资能力如何。如果员工认购股份的愿望强烈，承担风险的能力较强，并且可以拿出较多的人股资金，就可以提高员工持股比例，③企业具备素质较高的、能够顺利运行员工持股制度的人才。只有管理水平高，才可以赢得员工和企业的信任，提高员工持股的比例。④要确定个人的股金及其在总股本中的比例。总的来说，不宜平均，也不宜差别太大。企业可以根据劳动岗位的重要性、劳动贡献大小和员工工龄长短综合考虑。总的原则是，职位越高、贡献越大、工龄越长，员工获得的收益和承担的风险就应该越大。一般来说，企业经营管理人员、业务和技术骨干的持股数额可适当高于一般员工，但企业股份不能过分集中在少数人手里。经营者持股数额一般以本企业员工平均持股数的5～15倍为宜。

二、综合题（本题共4题，第1题22分，第2题24分，第3题16分，第4题18分，共80分）

1、某公司以往招聘以工作说明书为基础，将学历、工作经验等作为人员招聘的主要筛选条件。最近人力资源部进行了调整，开始采用基于胜任特征的人才招聘甄选体系。人力资源部采用行业内先进企业的胜任特征模型，并根据空缺岗位的所有胜任特征制作了应聘申请表，编制了面试题目，设计了招聘流程...筛选申请表，然后对候选人进行背景审查，审查合格者进入甄选流程，面试作为主要筛选工具，不再采用过去的...价中心等方法。

根据上述情境，请回答以下问题：

（1）基于胜任特征行为面试设计的原则有哪些？（8分）

解析：P169-170

为了保证行为面试流程的准确性和有效性，在进行行为面试设计时，必须遵循一定的原则。行为面试的基本原则是必须为基于胜任特征行为面试的根本目的和主要功能服务。一方面，行为面试作为一种甄选工具，其目的就是要对候选人进行准确、深人、全面的测量和评估；另一方面，在基于胜任特征的甄选流程中，行为面试所测评和评估的内容必须紧紧围绕着既定岗位所要求的胜任特征模型进行。它包括以下四项主要的原则：

1.行为面试设计必须以既定岗位的胜任特征模型为基础，充分利用胜任特征模型所提供的关键信息和要求。设计并实施行为面试的目的就是要对候选人所具备的胜任特征状况进行准确评估和测量，但这种评估和测量并不是广泛的、漫无目的的。任何行为面试的具体试题，都必须根据岗位对任职者所要求的各类胜任特征来编制，试题必须要反映出某项胜任特征的内在要求。

2.行为面试并不是要对所有的胜任特征进行评估和测量。在围绕胜任特征模型展开行为面试设计时，往往是有选择地针对素质模型中某些胜任特征展开具体面试试题的开发和设计。首先，对于基础性的胜任特征，如基本技能和知识要求，没有在行为面试过程中进行考查；其次，在面试提问设计之前，要先对模型中的每条行为化胜任特征进行逐一分析，看看有哪些行为性胜任特征指标适合在行为面试中进行评估，又有哪些指标更适合采用其他方法技术进行测量。一般说来，在行为面试中所要考查的行为化胜任特征条目(指标)应在lO项左右。

3.针对选定的胜任特征条目，进行行为面试试题设计时，必须对每一条胜任特征进行深人全面的分析。行为面试的核心特点就是，根据行为化的指标来对候选人进行评估和测量，因此，如何将每条抽象的胜任特征转化为具体的、可测量的行为化指标，就成为能否顺利设计出正确的行为面试试题的关键。在将胜任特征转化为具体行为指标的过程中，除了利用胜任特征模型中所提供的行为指标量表，还需要组织专家对选定的胜任特征进行全面分析，特别是要对胜任特征行为指标进行具体量化，克服行为量表描述的行为指标过于宽泛的问题。

4.行为面试的设计和开发必须与企业内在环境条件保持统一。企业内在环境条件包括组织文化、价值观、行为取向、核心竞争力、组织潜能等多种困索。为了提高行为面试设计的有效性和可行性，至少要关注两点。第一，行为面试的设计和开发必须与组织文化、价值观、核心竞争力等因素相适应，使用组织内部通用的规范性语言；第二，经过具体量化的行为指标体系应该直接来自组织中优秀员工实际的典型行为表现，这样的行为指标体系更具有说服力和可信度。

（2）该公司基于胜任特征的招聘甄选体系存在哪些问题？（8分）

解析：P173甄选流程；P170-171步骤细节。

（3）进行背景审查时，应注意把握哪些关键点？（6分）

解析：P181

2、某洗涤用品企业通过线上和线下相结合的方式开展销售，线上渠道主要是与淘宝、京东等平台合作的官方旗舰店。线下主要在各知名连锁超市进行销售。总体而言，销售人员的工作相对独立，团队合作的内容不多。该公司过去一直采用统一培训模式，即在新员工入职后，集中进行公司制度、产品、文化和销售技巧等方面的培训。今年开始，公司针对新进销售人员的培训模式进行了调整，开始是为期一周的统一培训，内容主要是公司制度、文化和产品的介绍，然后是为期3个月的导师制培训训，即为刚入职的销售人员在公司系统中随机匹配一位有5年以上销售工作经验的老员工作为导师。在三个月的一对一培训中，新员工要作为助手协助老员工参与制定销售计划、拜访客户、开展销售等，导师制培训结束后，新员工被分配至各个岗位独立工作。新员工工作一个月后，人力资源部进行了跟踪调查，发现他们的销售业绩与之前新员工相比，并没有明显提升。

根据上述情境，请回答以下问题：

（1）分析导致该培训公司新培训模式效果不理想的可能原因。（16分）

解析：P213四个环节分析

（2）为激励老员工更好履行导师职责，公司决定将担任导师老员工的激励薪酬的20%与所指导新员工的销售业绩挂钩，时间为新员工开始独立工作起两年内。请对这一做法进行评价。（8分）

解析：P242-249

薪酬制度的原则来分析

3、张某于2015年8月入职某餐饮公司，从事后厨工作，双方签订了为期1年的劳动合同，并约定工资为4000元/月，在此期间公司按照合同规定为张某缴纳了各种社会保险。2016年8月合同到期后，张某与公司商议，希望公司不再为其缴纳社会保险，将应缴纳的社保费以现金形式发放给自己，并愿意不再签订劳动合同，但仍然从事原工作。公司同意了张某的建议，双方签订了一份《社保补偿协议》，协议规定因本人原因，张某不要求公司为其缴纳社会保险。参餐饮公司将每月社保费用折现为1000元支付给张某，张某自行承担放弃缴纳社会保险的相关法律后果等。此后，公司按照约定，每月支付张某4000元工资及1000元社保折现费用，一直到2017年6月，张某突然提出，要求公司与其签订无固定期限合同，补缴2016年8月至2017年6月工作期间的社会保险并支付经济补偿金。餐饮公司认为，张某并未与公司签订劳动合同，并且协议中自愿放弃公司为其缴纳社会保险，现提出的要求明显不合理，不同意签订无固定期限劳动合同、补缴社会保险和支付经济补偿金。

根据我国相关劳动法律法规，上述案例应如何处理？（16分）

解析：

1、关于企业和员工协议不交社会保险费的问题；

2、原作出承诺不签合同的员工提出要签无固定期限劳动合同的问题（之前签订过一次，第二次书面申请不签）。

《劳动合同法》《社会保险法》。

（1）我国《劳动法》第72条规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。因此，参加社会保险，缴纳社会保险费是用人单位和劳动者的共同义务，本案例中的外商投资企业和李某都无权不缴纳社会保险费，两者以替代性费用代替缴纳社会保险的做法是违法的，侵害了社会公共利益，是无效的。

劳动者主动提出不办理社会保险也不能免除用人单位办理社会保险的法定义务。

（2）按照《保险法》86条规定：必须由企业补交保险费用，且企业须缴纳滞纳金，滞纳金不得由劳动者来缴纳。

（3）如果用人单位有相应的证据证明将社会保险费发放给了劳动者，则可以根据民法上的关于不当得利的规定，请求劳动者返还相应的社会保险费。

（4）员工提出要签无固定期限劳动合同的请求不符合《劳动合同法》关于订立无固定期限劳动合同的条件，不予支持。

（5）根据《劳动合同法》第38条规定：用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险，劳动者可以要求解除劳动合同。

根据《劳动合同法》第46条规定：用人单位还需支付劳动者的经济补偿金。

根据《劳动合同法》第82条规定：用人单位还需支付劳动者第二次工作期间因未订立书面劳动合同导致的二倍工资。

（6）如果劳动者愿意继续签订劳动合同，则双方协商一致订立劳动合同。根据《劳动合同法》第82条规定：用人单位还需支付劳动者第二次工作期间因未订立书面劳动合同导致的二倍工资。

4、某咖啡零售品牌刚创立两年，但在国内一二线城市迅速崛起。该公司采用方便、快捷的无人收银消费模式，在写字楼集中的区域开设门店，门店只提供咖啡制作服务，不设消费区域，用户通过移动端提前下单、支付，可以到店取货，也可以选择择外卖送货上门，不用排队，无需等待，这种模式改变了传统咖啡业必须到店的消费模式，降低了运营成本。公司还优选风味独特、香醇浓郁的高品质咖啡豆，消费者普遍反映口感和品质更佳。同时，该公司采用了和业界全然不同的服务模式，授权一线门店员工自主解决经营中遇到的各种问题，如果遇到无法解决的问题及时上报，由技术团队、客服团队和产品团队通力合作，第一时间予以解决

根据上述情境，请回答以下问题：

（1）该公司采用的是哪种竞争策略？对应的人力资源管理策略是什么？这种人力资源管理策略有何特点？（4分）

解析：P22

该公司采用的是优质竞争策略。对应的人力资源策略是参与策略。

这种人力资源策略的特点：①企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感。②注重发挥绝大多数员工的积极性、创造性和主动性。

（2）该公司在设计绩效考评指标体系时应注意哪些问题？（14分）

解析：

综合性：从指标体系结构的完整性、指标内容的全面性、指标设计遵循的原则、不同指标的权重等方面分析，尤其要结合优质竞争的特点，以客户为中心来进行考核，突出客户指标。